리더십 시리즈 ③ |성공 공식을 깨는 용기 – 변화의 첫 번째 사람이 되는 법

리더십 시리즈 ③

성공 공식을 깨는 용기 – 변화의 첫 번째 사람이 되는 법

– 익숙한 방식에서 벗어날 수 있을 때, 리더십은 완성된다 –

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“우리는 늘 이렇게 해왔어요.”
이 말은 익숙함을 담고 있지만, 동시에 위기를 부르는 경고일 수 있습니다.

변화의 속도가 점점 더 빨라지고 있습니다.
기술은 예측 불가능하게 진화하고, 소비자 행동은 해마다 달라지며, 조직 안팎의 질서는 끊임없이 재편됩니다.
이런 환경 속에서 리더가 과거의 성공 방식에 머무르는 순간, 조직은 방향을 잃고 뒤처지기 시작합니다.

진짜 리더십은,
기존의 규칙을 가장 먼저 점검하고,
필요하다면 그 규칙을 스스로 깨는 사람에게서 나온다는 점을 기억해야 합니다.

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익숙한 성공이 위험해지는 순간

과거에 성과를 냈던 방식은 당연히 소중합니다.
하지만 문제는 그것이 ‘정답처럼 고정’될 때입니다.

• 언제나 수치 기반으로만 판단하던 팀이, 직관적 판단이 필요한 시장 변화에 둔감해지거나
• 과거엔 효율적이었던 구조가, 지금은 유연성을 방해하는 벽이 되거나
• ‘검증된 리더의 방식’이 더 이상 구성원의 공감을 얻지 못하는 경우도 있죠

이런 상황에서 필요한 건,
**“지금 이 방식이 여전히 유효한가?”**라고 먼저 묻는 용기입니다.

그리고 이 질문은 구성원이 아닌, 리더가 가장 먼저 던져야 합니다.

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실전 사례 – 변화의 중심에 선 리더들

📌 국내 사례: CJ ENM의 조직 구조 혁신

CJ ENM은 방송 중심이던 조직을 디지털 미디어 중심으로 재편하며 큰 도전에 나섰습니다.
그 중심에는 ‘조직 운영 방식을 완전히 뒤엎는 결정’이 있었습니다.

기존에는 팀별·직무별 구분이 명확한 수직 조직이었지만, 콘텐츠 중심의 프로젝트 단위로 일하는 애자일 조직 구조로 개편했죠.
리더들은 더 이상 지시자가 아니라 조율자와 코치의 역할을 맡아야 했고, 변화에 앞장선 팀장들이 새로운 기준이 되었습니다.

이러한 전환은 초기엔 혼란을 불러왔지만, 유튜브 오리지널 콘텐츠, OTT 등 새로운 사업 확장에 핵심 역할을 했습니다.

리더가 먼저 변화를 수용하고 실천할 때,
조직 전체가 새로운 흐름에 탑승할 수 있음을 보여주는 사례입니다.

📌 해외 사례: 넷플릭스의 “무제한 휴가” 제도

넷플릭스는 “자율과 책임”이라는 가치를 실현하기 위해 휴가 일수 제한을 없애는 파격적인 제도를 도입했습니다.
기존의 인사 규정과 전통적 관리 방식에서는 상상할 수 없는 방식이었죠.

당시 HR 부서조차 반신반의했습니다.
하지만 리더들이 먼저 시범적으로 이 제도를 활용하고, 투명하게 업무 책임과 성과를 공유함으로써 구성원에게 신뢰를 심어주었습니다.

그 결과, 넷플릭스는 규칙 없는 문화 속에서도 더 높은 자율성과 몰입도를 갖춘 조직으로 평가받게 되었고, 지금은 여러 기업이 이를 벤치마킹하고 있습니다.

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신입 리더를 위한 실천 가이드

“작은 규칙부터 흔들어보세요.”

신입 리더는 조직의 기존 규칙을 따르는 것에 익숙해져 있습니다.
하지만 리더가 되는 순간부터는 ‘규칙을 따르는 사람’에서 **‘규칙의 목적을 묻는 사람’**으로 전환해야 합니다.

1. 작은 질문부터 시작해 보세요
   • “이 회의는 매주 꼭 필요한가요?”
   • “이 보고 양식은 누구를 위한 건가요?”
     → 무의식적으로 반복되던 루틴을 점검할 수 있습니다.
2. 실험의 여지를 확보하세요
   • 작은 업무 방식 하나라도 ‘다르게 해 보자’고 제안해 보세요.
   • 실험 후 결과를 팀과 공유하면, 변화는 두려움이 아니라 배움으로 인식됩니다.
3. 실패에 대한 두려움을 숨기지 마세요
   • “이건 처음 해보는 방식이라 저도 궁금합니다”
     → 진심이 담긴 말은 팀에게 오히려 신뢰를 줍니다.

신입 리더의 변화는 작지만,
그 안에 ‘팀 문화가 바뀔 수 있다’는 신호가 담겨 있습니다.

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경력 리더(팀장)를 위한 실천 가이드

“이전 방식이 더 이상 먹히지 않는 순간을 포착하세요.”

경력 팀장일수록 과거의 성공 경험이 많고,
그 경험은 ‘확신’이라는 이름으로 자리 잡기 쉽습니다.

하지만 이 시점에서 필요한 건, 확신의 점검입니다.

1. 과거 성공 사례를 의심해 보세요
   • “이 방식, 지금도 유효한가?”
   • “예전 방식에 맞춰 팀을 끌고 가고 있진 않은가?”
2. 구성원에게 직접 질문하세요
   • “내가 놓친 변화가 있다면 알려줄 수 있나요?”
   • “지금 우리 방식이 부담스럽게 느껴지는 부분이 있다면요?”
3. 변화의 실험을 리더가 먼저 보여주세요
   • 회의 방식을 바꿔본다
   • 결정권을 팀원에게 넘겨본다
   • 새로운 피드백 방식을 시도한다

이때 중요한 건,
리더가 직접 몸으로 보여주는 것입니다.
행동하지 않는 변화 메시지는 팀에게 닿지 않습니다.

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마무리하며 – 변화의 첫 번째 사람이 된다는 것

리더십은 무언가를 더 잘하는 사람이 아니라,
무언가를 가장 먼저 바꾸는 사람에게 생겨나는 힘입니다.

• 과거의 성공을 과감히 내려놓고,
• 익숙한 방식을 유연하게 재구성하며,
• 실험과 실패를 기꺼이 받아들이는 태도.

이런 리더가 조직에 변화를 ‘요청’하는 것이 아니라,
변화를 ‘증명’하는 사람이 됩니다.

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당신은 마지막으로 어떤 익숙함을 깨본 적이 있나요?
그리고 지금, 어떤 낡은 방식 하나를 실험해 볼 수 있을까요?

리더의 변화는,
크게 외치지 않아도
팀이 가장 먼저 알아차립니다.

 

💬 다음 편 예고
〈리더십 시리즈 ④: 질문하는 리더 – 말보다 강한 질문의 힘〉
질문 하나가 대화를 바꾸고, 팀의 방향을 바꾸는 순간에 대해 이야기합니다.